「經理人獵才網」:凡走過必留下痕跡1—談背景調查(Background Check)

隨機文章內容:用除了讓求職者的能力不足以負擔工作,導致企業的有形與無形損失之外,有時若企業沒有對曾有犯罪紀錄或精神疾病的求職者做好查核工作而導致第三者受害,雇主可能負有法律責任。面……..原文連結按這裡


中央社
更新日期:2009/08/24 09:49

(中央社訊息服務20090824 08:50:01)不管企業規模的大小如何,當招募新員工時,最好都要做背景調查。什麼是背景調查?為什麼要做背景調查?求才企業在做求職者的背景調查前後有哪些需要注意的事項?標榜一次註冊,所有獵人頭公司一起為您服務的「經理人獵才網」http://www.mgrjob.com 接下來會提供企業一些簡單方便的小秘訣,讓說謊者無所遁形,讓優秀人才脫穎而出。

根據國外所做過的調查顯示,約有30%的履歷表不實,44%的工作經歷不符合,23%的學歷證照不符。錯誤的雇用除了讓求職者的能力不足以負擔工作,導致企業的有形與無形損失之外,有時若企業沒有對曾有犯罪紀錄或精神疾病的求職者做好查核工作而導致第三者受害,雇主可能負有法律責任。

面談畢竟是主觀的過程,而公正專業的背景調查則可以彌補面談的不足,釐清對求職者的疑慮及確認求職者的適任性等。背景調查分為資歷調查與徵信調查兩種:資歷調查(Record Check)指的是求職者的學經歷、證照、犯罪紀錄等;而徵信調查(Reference Check)則指專業能力、職場人際等。為了要求客觀性,建議面談與徵信調查不要由同一個人執行。

有一個方法可以看出求職者是否在履歷上有所隱瞞。你可以在面談時,明確跟求職者表示,沒有通過徵信調查這一關,公司無法聘任。請求職者安排以前的上司、同事或部屬當推薦人,並請他幫你聯絡推薦人方便接受照會的時間,轉告你之後,你再去聯絡推薦人進行徵信。如果求職者對自己過去工作表現很有信心,他會主動去聯絡推薦人;反之若求職者對你所提出的要求有推託,表示其工作經歷很可能有問題或是曾與共事者發生過不愉快。求才企業一定要掌控徵信調查的主導權,企業自己選擇推薦人而不是任由求職者提供人選,比較不會造成無效的徵信調查。

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